La NOM-035 no termina cuando Recursos Humanos recibe los cuestionarios contestados, porque identificar un factor de riesgo psicosocial solo tiene utilidad preventiva si la empresa comprende dónde se origina, decide cómo intervenir y conserva evidencia de lo ejecutado, mientras que en una planta industrial, las cargas de trabajo, la rotación de turnos o las relaciones entre supervisores y colaboradores pueden afectar a distintas áreas de manera desigual, por lo que un resultado general sin interpretación operativa difícilmente orienta decisiones, de modo que el reto consiste en pasar de una evaluación periódica a un proceso de prevención que involucre a Seguridad e Higiene, Recursos Humanos, responsables de producción y Dirección.
La dimensión internacional confirma por qué el tema exige atención, aunque no sustituye los datos de México: la Organización Mundial de la Salud estimó que en 2023 el 16 % de los adultos en edad de trabajar tenía algún trastorno mental y calcula que la depresión y la ansiedad se asocian, a escala mundial, con 12,000 millones de jornadas laborales perdidas y alrededor de un billón de dólares anuales en productividad no generada, aunque estas cifras describen un contexto global, no el efecto específico de la NOM-035 ni la prevalencia dentro de una empresa mexicana, pero ayudan a entender por qué gestionar las condiciones del trabajo importa tanto como ofrecer atención cuando ya aparece una afectación.
La NOM-035 exige prevención y seguimiento, no solo cuestionarios
Una obligación vigente con dos etapas de implementación
La NOM-035-STPS-2018 publicada en el Diario Oficial de la Federación apareció el 23 de octubre de 2018 y comenzó a aplicarse en dos momentos: el 23 de octubre de 2019 entraron en vigor obligaciones relacionadas con política preventiva, medidas generales, identificación de acontecimientos traumáticos severos y difusión de información, mientras que el 23 de octubre de 2020 se incorporaron las exigencias de evaluación, control, determinadas valoraciones clínicas y registros, por lo que no se trata de una norma extinguida o reemplazada, ya que el catálogo oficial de normalización la mantiene vigente y registra su confirmación en la revisión sistemática del 13 de diciembre de 2024.
Qué cambia entre centros de hasta 15, de 16 a 50 y de más de 50 trabajadores
La norma aplica a todos los centros de trabajo del país, aunque sus obligaciones varían con el tamaño de cada centro, no con el número total de empleados de una corporación, por ello hasta 15 trabajadores corresponde establecer una política, adoptar medidas preventivas, contar con mecanismos de queja, identificar acontecimientos traumáticos severos y cumplir las demás obligaciones básicas aplicables, sin que se exija la evaluación general por cuestionarios, en cambio, entre 16 y 50 trabajadores debe identificarse y analizarse el riesgo psicosocial de toda la plantilla, mientras que en centros de más de 50 trabajadores debe evaluarse además el entorno organizacional favorable y puede utilizarse una muestra representativa conforme a los criterios normativos.
Siete factores de riesgo y seis componentes del entorno organizacional
El numeral 7.2 identifica siete grupos de factores que deben analizarse: condiciones del ambiente de trabajo, cargas de trabajo, falta de control sobre el trabajo, jornadas y rotación de turnos, interferencia entre trabajo y familia, liderazgo y relaciones negativas, y violencia laboral, esta amplitud es relevante porque evita reducir el riesgo psicosocial a la sensación subjetiva de estrés, al incluir elementos que pueden modificarse mediante decisiones de operación, asignación de tareas, comunicación o supervisión.
Para los centros de más de 50 trabajadores, el numeral 7.3 añade seis componentes del entorno organizacional: sentido de pertenencia, formación para las tareas, claridad de responsabilidades, participación y comunicación, distribución adecuada de cargas con jornadas regulares, y evaluación y reconocimiento del desempeño, y la combinación permite analizar tanto las condiciones que aumentan exposición como las prácticas institucionales que favorecen un entorno de trabajo mejor organizado, sin convertir ambos conceptos en sinónimos ni asumir que un resultado positivo elimina automáticamente otros riesgos.
La detección de riesgos no equivale a un diagnóstico clínico
La identificación colectiva prevista en la norma no permite concluir que un trabajador tenga depresión, ansiedad u otro trastorno, para eso se requiere la valoración profesional correspondiente, mientras que el numeral 5.6 contempla exámenes médicos y evaluaciones psicológicas bajo condiciones específicas de exposición, signos o síntomas, resultados que lo sugieran o quejas de violencia laboral, mientras que el numeral 5.5 exige identificar y canalizar a quienes hayan sufrido acontecimientos traumáticos severos durante el trabajo o con motivo de él, y esta separación protege al colaborador y ayuda a la empresa a no confundir la prevención organizacional con la atención individual.
Cómo realizar una evaluación que sirva para tomar decisiones
Elegir el instrumento y respetar la validez metodológica
Las guías de referencia II y III ofrecen instrumentos que pueden utilizarse según el tamaño del centro, pero la NOM-035 también permite métodos alternativos cuando cumplen los requisitos del numeral 7.5. Si una empresa desarrolla cuestionarios propios, debe validarlos con trabajadores de centros ubicados en México y utilizar una muestra de al menos diez personas por cada reactivo contemplado inicialmente, además de demostrar consistencia interna con alfa de Cronbach superior a 0.7 y cumplir requisitos de correlación y validez de constructo, los criterios incluyen correlaciones mayores a 0.5, significancia estadística y parámetros de ajuste factorial, por lo que diseñar preguntas internas sin validación no equivale a utilizar un instrumento normativamente sustentado.
La calidad de la evaluación depende también de la aplicación, porque las instrucciones, el ambiente, la comprensión del objetivo y el tratamiento de datos influyen en la confianza de las respuestas, además, las guías indican que debe explicarse la confidencialidad, aclarar que no existen respuestas correctas o incorrectas y pedir que se considere el periodo reciente previsto en el instrumento, y en una operación industrial, distribuir la aplicación entre turnos puede facilitar la participación, siempre que el procedimiento conserve criterios equivalentes y que la organización evite cualquier presión para inducir respuestas favorables.
Traducir el cuestionario en un informe útil para la empresa
El numeral 7.7 exige un informe con identificación del centro, objetivo, actividades realizadas, método empleado, resultados, conclusiones, recomendaciones y datos del responsable de la evaluación, asimismo, el numeral 7.6 indica que la identificación de los factores y la evaluación correspondiente deben integrarse al diagnóstico de seguridad y salud vinculado con la NOM-030-STPS-2009, mientras que el 7.8 establece que los resultados deben estar disponibles para consulta de los trabajadores, lo que permite construir un documento rastreable, pero la utilidad gerencial exige explicar cuáles hallazgos requieren atención, dónde aparecen y qué decisión posterior corresponde.
Interpretar los niveles de riesgo antes de definir prioridades
Los resultados medio, alto y muy alto requieren una respuesta estructurada
Las guías de referencia de la NOM-035 establecen niveles nulo o despreciable, bajo, medio, alto y muy alto, además de criterios diferenciados según el cuestionario utilizado, mientras que para niveles medio, alto y muy alto, las tablas 4 y 7 contemplan un programa de intervención con distinta profundidad, desde revisar y reforzar políticas preventivas hasta analizar categorías y dominios, realizar evaluaciones específicas cuando corresponde y adoptar medidas focalizadas, por eso no basta con comunicar una calificación total, porque dos áreas pueden alcanzar valores similares por causas distintas y requerir acciones completamente diferentes.
Revisar categorías, dominios y condiciones reales de cada área
Una lectura útil conecta el nivel de riesgo con el factor que lo explica, la exposición de la población, las prácticas de supervisión y las condiciones particulares del proceso, por ejemplo, si las cargas de trabajo se concentran en una línea por falta de personal, una charla de motivación no modifica el origen del problema, mientras que una revisión de dotación, tiempos y pausas puede ofrecer un punto de intervención más pertinente, por ello la empresa necesita priorizar según la gravedad y el alcance de lo observado, contrastar los resultados con información operativa disponible y documentar por qué eligió ciertas medidas sin atribuir causalidad automática a una sola cifra del cuestionario.
Ejemplo hipotético de una planta con varios turnos
Supongamos una fábrica de 320 trabajadores que detecta niveles altos en organización del tiempo y relaciones con supervisores en una zona de producción, mientras otras áreas muestran una situación menos crítica, de modo que el primer paso no sería enviar a todas las personas a terapia, sino revisar la distribución real de turnos, las cargas, los mecanismos para reportar conflictos y la preparación de los mandos, después se podrían proponer ajustes en programación, instrucciones y comunicación, reservando la atención clínica a quienes la necesiten conforme a los criterios profesionales y normativos, este es un ejemplo ilustrativo, no un caso atendido ni un resultado medido por DH&S.
Del diagnóstico al programa de intervención que pide la norma
Seis componentes mínimos para transformar hallazgos en acciones
El numeral 8.4 señala seis elementos del programa de atención: áreas o trabajadores incluidos, acciones y medidas de control, fechas programadas, control de avances, evaluación posterior cuando corresponda y responsable de ejecución, y una matriz sencilla puede asignar a cada hallazgo un área, una acción verificable, una persona responsable, un calendario y una evidencia de cierre, lo que facilita evitar compromisos generales como mejorar el clima laboral sin especificar qué cambiará y cómo se comprobará, la medida debe corresponder al factor observado, porque cumplir formalmente con un programa no demuestra por sí solo que el riesgo disminuyó.
El numeral 8.3 exige medidas de control mediante ese programa cuando los resultados y el método aplicado muestran su necesidad, en la práctica conviene que Recursos Humanos, Seguridad e Higiene y Operaciones revisen conjuntamente la factibilidad de cada decisión, ya que modificar descansos, cargas, supervisión o mecanismos de queja implica responsabilidades diferentes, y también es importante distinguir entre acciones preventivas que corresponden de manera general a los centros de trabajo y medidas de control focalizadas que se activan por hallazgos concretos de la evaluación.
Tres niveles de intervención para problemas distintos
La NOM-035 organiza las acciones de control en tres niveles: el primero interviene en la organización, sus políticas y la forma de estructurar el trabajo, el segundo se concentra en grupos, relaciones, liderazgo, comunicación y apoyo social, y el tercero aborda situaciones individuales con signos o síntomas que requieren intervención clínica o terapéutica, en este último nivel la atención debe estar a cargo de un médico, psicólogo o psiquiatra, según corresponda, y esta secuencia evita utilizar apoyo psicológico individual como sustituto de cambios organizacionales necesarios, aunque permite combinar intervenciones cuando la exposición y las necesidades de atención así lo justifiquen.
Una intervención institucional puede revisar la planeación de cargas y descansos, una intervención grupal puede mejorar el manejo de conflictos y las habilidades de supervisión, y una intervención individual puede canalizar oportunamente a alguien con afectación identificada, por su parte, la OMS recomienda intervenir directamente sobre las condiciones del entorno laboral, con participación de trabajadores y representantes, por lo que la utilidad de cualquier campaña de sensibilización depende de su conexión con cambios comprobables dentro del centro de trabajo.
Violencia laboral, quejas y responsabilidades entre áreas
Los mecanismos seguros y confidenciales para recibir quejas son una obligación preventiva de la norma, no un sustituto de los procedimientos internos de investigación, atención y no represalia que correspondan, y un programa funcional identifica quién recibe reportes, cómo se protege la información, quién determina medidas y cómo se verifica su ejecución, con una coordinación que no invada las competencias clínicas ni exponga innecesariamente datos personales, cuando existe un problema de liderazgo o violencia, la respuesta debe evitar tanto la minimización del señalamiento como la atribución de responsabilidades sin el procedimiento adecuado.
La Dirección debe autorizar recursos y revisar prioridades, Seguridad e Higiene debe asegurar la integración con la gestión preventiva y la evidencia aplicable, Recursos Humanos debe coordinar comunicación, participación y medidas de personal, mientras que Operaciones necesita ejecutar los ajustes que afectan turnos y procesos, esta distribución es una recomendación práctica de gobernanza, no un organigrama impuesto literalmente por la NOM-035, y puede adaptarse al tamaño y estructura de cada empresa.
Seguimiento, indicadores y evidencia que permiten sostener el cumplimiento
Evaluar al menos cada dos años no significa intervenir cada dos años
El numeral 7.9 fija que la identificación de factores de riesgo y, cuando corresponde, la evaluación del entorno organizacional se realicen al menos cada dos años, pero esa periodicidad no debe confundirse con el calendario del programa de intervención, porque los avances, las quejas, los cambios de turno o las medidas de control requieren atención de acuerdo con su naturaleza y urgencia, por tanto una revisión mensual o trimestral de compromisos puede ser una buena práctica de gestión, pero no es una frecuencia universal impuesta por ese numeral, y su pertinencia dependerá del alcance, nivel de riesgo y dinámica del centro de trabajo.
Qué documentos conservar y cómo proteger la información
El numeral 5.8 establece registros de resultados, medidas de control adoptadas y nombres de trabajadores que recibieron determinadas evaluaciones clínicas, cuando se cumplen los supuestos previstos, mientras que el numeral 10.4 añade que las evidencias documentales o registros pueden exhibirse en papel o en medios electrónicos y deben conservarse al menos un año desde su elaboración, sin perjuicio de otros plazos que puedan resultar aplicables por disposiciones laborales o de protección de datos, y este requisito representa un mínimo de conservación de evidencia, no una autorización para difundir información de salud individual a cualquier área de la organización.
Un expediente ordenado debería permitir reconstruir qué instrumento se usó, cuándo se aplicó, quién participó según el método, cuáles fueron los resultados agregados, qué intervenciones se definieron, quién las ejecutó y cómo se documentaron los avances, conviene separar la información colectiva de prevención de los expedientes clínicos bajo custodia profesional, así como definir accesos y responsabilidades de tratamiento, para que la trazabilidad no se convierta en una exposición indebida de datos sensibles.
Indicadores de seguimiento para Dirección, Recursos Humanos y Seguridad e Higiene
Aunque la norma no establece un tablero universal de indicadores ejecutivos, la empresa puede medir el porcentaje de acciones terminadas respecto de las programadas, tiempos de atención de reportes, cobertura de capacitación a supervisores, cumplimiento de ajustes de turnos y evolución de factores prioritarios en evaluaciones posteriores, estos indicadores describen implementación y seguimiento, pero deben interpretarse con cautela, ya que una disminución de quejas no siempre significa menos violencia y un aumento inicial de reportes puede reflejar mayor confianza en el mecanismo de denuncia.
Para el equipo directivo, la pregunta útil no es cuántos cuestionarios se aplicaron, sino si las áreas críticas tienen responsables, si las medidas acordadas se realizaron, si los trabajadores conocen los canales de atención y si los resultados posteriores indican una mejora plausible, y registrar estas decisiones ayuda a sostener la continuidad del programa y a presentar evidencia ante una revisión, sin prometer que un indicador aislado demostrará por sí mismo una disminución en ausentismo, rotación o costos.
La tendencia internacional favorece prevención organizacional y apoyo especializado
De la atención reactiva a las condiciones que generan exposición
La ficha de la OMS actualizada el 15 de septiembre de 2026 identifica entre los riesgos psicosociales la falta de personal, los horarios prolongados, el control insuficiente, las funciones poco definidas, la discriminación y las prácticas de supervisión negativas, mientras que sus directrices sobre salud mental en el trabajo recomiendan intervenciones organizacionales, capacitación de mandos, medidas de apoyo individual y acciones de reincorporación, de acuerdo con la necesidad, por lo que la tendencia relevante para empresas industriales es integrar prevención y atención, no sustituir los controles organizacionales con talleres aislados ni atribuir al trabajador la responsabilidad exclusiva de adaptarse a condiciones deficientes.
Integrar los riesgos psicosociales con la salud ocupacional cotidiana
La relación normativa con la NOM-030 hace posible tratar los hallazgos psicosociales como parte del diagnóstico de seguridad y salud, en lugar de administrarlos en una carpeta separada, en organizaciones industriales, esta integración puede conectar evaluaciones, programas preventivos, servicio médico, capacitación y seguimiento, con coordinación por turnos y sedes cuando resulte necesario, y su beneficio potencial es la consistencia de las decisiones y de la evidencia, aunque cualquier mejora económica o clínica debe demostrarse con información específica y no asumirse por contratar una solución integral.
Cómo puede apoyar DH&S la evaluación y el seguimiento de la NOM-035
De acuerdo con su servicio de NOM-035 y riesgo psicosocial, DH&S puede acompañar la evaluación de factores, la revisión del entorno organizacional, la atención psicológica empresarial y el seguimiento dentro de un programa más amplio de salud ocupacional, su propuesta parte de entender el número de colaboradores, la operación y los turnos antes de definir el alcance, lo que resulta pertinente cuando la aplicación y las medidas posteriores deben coordinarse en plantas que mantienen producción continua, y la empresa puede integrar psicólogos en sitio dentro de proyectos que lo requieran, sin que ello equivalga a prometer atención clínica universal ni un resultado regulatorio garantizado.
La metodología operativa de DH&S contempla conocimiento de la operación, evaluación de necesidades, diseño de soluciones, ejecución, entrega de evidencia, acciones preventivas y seguimiento, mientras que su servicio de gestión de plantilla médica en sitio permite considerar psicología ocupacional dentro de una estructura de atención recurrente, estas capacidades pueden ayudar a conectar responsables y actividades, sujeto al alcance contratado y a la revisión técnica correspondiente, pero la obligación normativa continúa siendo del patrón y requiere participación efectiva de las áreas internas.
Convertir resultados en prevención verificable es la decisión que sigue
La NOM-035 aporta un marco para identificar y analizar riesgos, promover un entorno organizacional favorable y aplicar medidas de control cuando los hallazgos lo exigen, pero el trabajo útil comienza al interpretar los factores, asignar responsables y revisar si las acciones se cumplen, para una empresa industrial, ese paso permite conectar cumplimiento, cuidado de las personas y organización de la operación sin afirmar beneficios que todavía no han sido medidos, y ayuda a evitar que las evaluaciones se repitan por calendario sin modificar las condiciones identificadas.
Si tu centro de trabajo ya aplicó cuestionarios, tiene resultados pendientes de interpretar o necesita ordenar sus medidas de prevención, puedes solicitar a DH&S una evaluación de tu situación actual para definir un alcance relacionado con el tamaño de la plantilla, los turnos, los hallazgos y las necesidades de seguimiento, el objetivo es convertir información psicosocial en decisiones responsables, evidencia documentada y un programa capaz de revisarse conforme cambian las condiciones reales de trabajo.
FUENTES CITADAS EN EL ARTÍCULO
Diario Oficial de la Federación, NOM-035-STPS-2018, texto normativo y guías de referencia
Catálogo oficial de normalización, estado vigente y revisión sistemática de 2024
Secretaría del Trabajo y Previsión Social, etapas de entrada en vigor
OMS, La salud mental en el trabajo, ficha informativa del 15 de septiembre de 2026
OMS, Directrices sobre salud mental en el trabajo, 2022
